Führung ohne Bullshit Teil 1: Führungsmotivation - Was gute Führung ausmacht

Motivation, Haltung und Fähigkeiten als entscheidende Dimensionen der Führung

Führung scheitert oder gelingt an drei Stellen: an der Motivation, überhaupt führen zu wollen; an der Haltung, mit der Führung verstanden wird; und an den interpersonellen Fähigkeiten, mit denen sich Führung im Alltag ausdrückt.

Es braucht alle drei. Wer nur motiviert ist, aber keine Haltung hat, erzeugt Aktionismus. Wer Haltung behauptet, aber keine Fähigkeiten entwickelt, bleibt wirkungslos. Und wer Fähigkeiten aufweist, aber Führungsmotivation oder Haltung vermissen lässt, scheitert daran, andere zur Kollaboration zu bewegen. 

Führung ohne Bullshit – willkommen im Kaninchenbau

Alice langweilt sich. Nein, nicht in Wunderland. Natürlich nicht. Vor Wunderland, zuhause. Dort, wo die Welt gut sortiert scheint, in Wahrheit aber festgefahren ist: Rollenerwartungen, höfliche Fassaden, eingefahrene Abläufe. Alles schön ordentlich und gleichzeitig unerquicklich eng.

Wunderland wirkt für Alice wie ein Vergrößerungsglas. Es entlarvt mit seiner überzogenen Absurdität die schrägen und schädlichen Mechanismen, die in Alices Realität als ganz normal gelten.

Mit der angeblichen Normalität von Führung in Unternehmen ist es oft genauso. Sie schützt oft Status, Rolle und Selbstinszenierung und fragt kaum noch nach Wirksamkeit und Sinnhaftigkeit von Führung.

Führung als Kostüm statt Haltung. Schön sortiert und festgefahren.

Deshalb brauchen wir manchmal die Irritation von außen, als Vergrößerungsglas für unsere normal gewordene Absurdität. Lass mich heute dein Guide durchs Wunderland sein und die angeblichen Normalitäten von Führung einmal kräftig durchschütteln.

Auf geht’s, ab in den Kaninchenbau: 

Was wäre, wenn gute Führung nicht bedeutet, wichtig zu sein, sondern wirksam zu sein?Wenn bei Führung nicht die Rolle zählt, sondern die Haltung dahinter?  Und was, wenn es bei Führung nicht um Methoden ginge, sondern um die persönliche Reife, Menschen entwickeln und anführen zu können? 

Führungsrolle: Ego-Upgrade mit Personalverantwortung?

Bullshit-freie Führung beginnt bei der unbequemen Frage: Warum will ich überhaupt führen? Wenn die Antwort darauf Status, Anerkennung und ein höheres Gehalt lautet, wird Führung schnell zum Ego-Upgrade mit Personalverantwortung. Gegenwehr und Konflikte inklusive. 

Motivation zur Führung: der Antrieb hinter guter Führung

Führungsmotivation markiert den Ausgangspunkt jeder Führung. Die besten Startbedingungen hat, wer intrinsisch motiviert genau das will: führen. Menschen führen, damit wir uns richtig verstehen. Die Motivation zur Führung ist die Energiequelle, die entscheidet, ob jemand Verantwortung übernimmt, auch wenn es unbequem wird.

Los geht’s mit einer Runde Bullshit-Bingo zum Thema Motivation. 

Auf Status als Motivationsfaktor setzen – Bullshit!

Wer Führung nur übernimmt, weil er Anerkennung, Macht oder Geld will, will nicht Führung. Er will vor allem Status. Dagegen ist erst einmal nichts einzuwenden. Das Problem dabei: Menschen merken sehr schnell, ob da jemand andere Menschen oder nur sich selbst entwickeln will. Und das erzeugt selten Kooperationsbereitschaft.

Statusmotivation ist nicht per se schlecht, aber sie reicht nicht aus.

Sie mag kurzfristig performen, aber sie trägt oft nicht, wenn es unbequem wird. Und das wird es in Führung immer, früher oder später. Wenn der Schritt zur Führung hauptsächlich aus Statusmotivation heraus gemacht wird, wird Führung in diesen Situationen schnell von der bereichernden Aufgabe zum nötigen Übel. 

Die Entscheidung für oder gegen Führung, beziehungsweise für die passende Art von Führungsposition, beginnt deshalb mit der ehrlichen Frage: Will ich Menschen entwickeln, oder will ich vor allem selbst aufsteigen? Der Wunsch nach Selbstverwirklichung ist eine wunderbare Sache. Aber sie sollte am richtigen Ort gesucht werden. Dort, wo die Entwicklung anderer nicht maßgeblich von mir abhängt. Oder, mal ehrlich, meinen eigenen Entwicklungsbedürfnissen auch im Wege stehen kann. Zum Beispiel in einer Fachkarriere, in der Selbstständigkeit oder in einer Stabsstelle ohne Führungsverantwortung. 

Wer nicht führen will, sollte nicht führen müssen, um selbst voranzukommen.

Gute Führung braucht deshalb den Willen zur Führung. Richtig Bock darauf, Menschen zu entwickeln, Orientierung zu geben und Verantwortung zu tragen. 

Wenn Führung zur Last wird

Die Rote Königin aus Wunderland ist ein drastisches Beispiel dafür, was passiert, wenn jemand über eine Führungsrolle lediglich versucht, die eigenen Bedürfnisse zu stillen. Sie will nicht wirklich führen, sie will gewinnen. Gegen ihre Schwester. Sie will sich behaupten, überragen, recht behalten und vor allem geliebt werden, am besten per Dekret. Ursprung des Ganzen: ein gekränktes Ego.

Narzisstische Schadensregulierung mit Krone.

Für das Volk bedeutet das: Angst, Unsicherheit und ein System, in dem niemand wachsen kann. Wenn ich die Rote Königin im Film so sehe, bekomme ich fast Mitleid und wünschte, jemand würde sie endlich aus ihrer Führungsrolle erlösen und einfach sein lassen, wie sie ist. Ich sehe diese Dynamik auch im echten Leben.

In so manchem Coachingprozess mit Führungskräften wird sichtbar, dass Führung nie wirklich das Ziel war.

Gewollt war Karriere, Sichtbarkeit, Verwirklichung. Führung schien nur der Weg dahin. Solchen Menschen einen anderen Karriereweg aufzuzeigen, und aus Führungsverantwortung zu entlassen, kann eine echte Erlösung sein. Nicht etwa, weil sie versagt hätten, sondern weil sie in einer Aufgabe gelandet sind, die sie im Grunde nie wollten.

Motivation als Auswahlkriterium für Führungskräfte

Bei der Auswahl von Führungskräften wird leider die intrinsische Motivation zur Führung, das „warum“, oft vernachlässigt. Dabei ist sie einer, wenn nicht DER, entscheidende Schlüssel zu exzellenter Führung. Sie ist um Längen wirksamer und stabiler als jede Form der extrinsischen Motivation wie z.B. Gehalt, Anerkennung oder Boni.

Bei der Auswahl von Führungskräften ist daher es absolut entscheidend zu prüfen, ob intrinsische Motivationsfaktoren und Führungsrolle matchen.

Natürlich gibt es auch Settings und Teams, für die eine statusmotivierte Führungskraft genau das richtige ist. Vertriebsteams zum Beispiel, in denen jeder sein eigenes Gebiet hat, kaum Teamarbeit gefragt ist und Leistung durch Wettbewerbsgeist, Anerkennung und finanzielle Anreize erzeugt wird. Statusmotivation in so einem Setting? Das matcht. Aber Teams, die wesentlich auf Kooperation und gegenseitigen Support angewiesen sind? Eher nicht. Das gilt auch andersherum: ein fürsorglicher Führungsstil in einem wettbewerbsorientierten Team? Autsch.

Wenn du in deinem Unternehmen Führung ohne Bullshit etablieren willst, frag dich: Wer ist intrinsisch motiviert andere zu befähigen, zu inspirieren, anzuleiten? Sprich: wer tut es ohnehin schon, ohne dass er dafür extrinsische Anreize braucht? Und aus welcher Motivation heraus tut sie das?

Teamevents als Motivationsboost – Bullshit!

Vorneweg: Ich liebe Teamevents. Eines der Dinge, die als Soloselbstständige nicht mehr so geil sind wie früher. Aber auf sie als zentralen Motivationsfaktor setzen? Bullshit. 

Die Stimmung kippt? Einmal Pizza bestellen, ein Team-Lasertag-Event ansetzen, ein paar warme Worte in die Runde werfen und schon soll Motivation entstehen.

Das ist keine Führung, sondern Moodmanagement mit kurzem Verfallsdatum.

Solche Maßnahmen können eine tolle Ergänzung sein, aber sie ersetzen keine dauerhaft motivierenden Arbeitsbedingungen. 

Wie motivierende Arbeitsbedingungen Leistung befeuern

Ich habe das viel zu oft gehört: „Wir müssen mal wieder etwas für die Motivation tun. Teamevent, wo sollen wir hin?“ Ja, ihr solltet etwas für die Motivation tun. Und zwar täglich. Ansprechende Arbeitsbedingungen, kontinuierliche Wertschätzung, Vereinbarkeit, Handlungsspielraum und sinnhafte Arbeit, das sind eure Hebel.

Gute Führung sorgt nicht für gelegentliche Euphorie, sondern für Bedingungen, unter denen Menschen sich sinnvoll, wirksam und kompetent erleben. 

Wenn ich Mitarbeitende gefragt habe, was ihre Führungskraft tun könnte, um sie zu motivieren, ihr Bestes zu geben, habe ich noch nie gehört: „Öfter Pizza bestellen.“ Wirklich noch nie.

Ich plädiere daher leidenschaftlich dafür, konstant motivierende Arbeitsbedingungen zu schaffen, statt Strohfeuer zu entzünden. Dazu gehören Klarheit, Sinn, Entscheidungsräume, Entwicklungsmöglichkeiten, Vereinbarkeit und ein Klima, in dem Leistung nicht nur gefordert, sondern auch möglich gemacht und belohnt wird. 

Als Führungskraft intrinsische statt extrinsische Motivationsfaktoren nutzen

Neben den dauerhaft motivierenden Arbeitsbedingungen gibt es noch einen weiteren entscheidenden Hebel: die intrinsischen Motivationsfaktoren der Mitarbeitenden. 

Wenn du Menschen führen willst, solltest du wissen, was sie von innen antreibt. Nicht, was sie für den Bonus kurzfristig zum Mitmachen bringt. Sondern das, was sie auch dann in Bewegung hält, wenn niemand zuschaut.

Extrinsische Motivation kommt von außen: zum Beispiel durch Geld, Lob, Status, Beförderung, Druck oder Angst vor Nachteilen. Intrinsische Motivation kommt von innen: durch Interesse, Sinnhaftigkeit, Freude an der Aufgabe, Lernwille, Gestaltungslust, Zugehörigkeit oder Autonomie. Jeder Mensch gewichtet diese Faktoren unterschiedlich. 

Extrinsische Motivation wirkt, ist aber wenig nachhaltig. Sie kann Verhalten anstoßen, schafft aber nicht automatisch Commitment, Eigeninitiative oder Qualität. Sobald der äußere Reiz wegfällt oder zum neuen Normal wird, fällt auch der Antrieb weg. Ein klassisches Beispiel ist die Gehaltserhöhung: Sie kann kurzfristig motivieren, aber Menschen passen sich schnell an das neue Niveau an. Der Effekt ist meist eher ein Peak als ein dauerhafter Antrieb. 

Intrinsische Motivation dagegen ist die wesentlich robustere Form, weil sie nicht auf permanenter Belohnung von außen basiert, sondern auf innerer Zustimmung und Kohärenz.

Forschung im Rahmen der Selbstbestimmungstheorie zeigt seit Jahren, dass autonome, intrinsisch geprägte Motivation mit besseren Arbeitsergebnissen zusammenhängt, etwa mit Engagement, proaktivem Verhalten und nachhaltiger Leistung. Mehr noch: werden zur extrinsischen Motivation Mechanismen wie Druck oder Kontrolle genutzt, können diese die intrinsische Motivation von Mitarbeitenden sogar untergraben und so mehr schaden als nutzen.

Für Führung heißt das: Eine Gehaltserhöhung signalisiert Wertschätzung und belohnt Leistung, aber sie ersetzt keine Motivationsarbeit. Wer langfristig Leistung will, muss mehr bieten als Geld. Klare Entwicklung, sinnvolle Aufgaben, Autonomie, Anerkennung und gute Arbeitsbedingungen. Diese intrinsischen Faktoren sind in der Regel nachhaltiger als reine Vergütungseffekte. 

Der Schlüssel liegt dabei nicht darin, alle gleich zu behandeln. Der Schlüssel liegt darin, die unterschiedlichen inneren Motivationsfaktoren deiner Mitarbeitenden zu verstehen und zu nutzen.

Die eine Person blüht auf, wenn sie Abwechslung bekommt. Die andere, wenn sie fachlich wachsen kann. Die dritte, wenn sie Verantwortung bekommt. Gute Führung übersetzt diese Unterschiede nicht in Sonderbehandlung, sondern in wirksame Passung. Sie kann Aufgaben, Rollen und Entwicklung gezielt so zuschneiden, dass Menschen nicht nur arbeiten, sondern mitdenken, mitgestalten und mitziehen. Dann wird Motivation nicht zum Strohfeuer, sondern zur tragenden Kraft im Arbeitsalltag. 

Intrinsische Motivation und Führung: ein Dreamteam

Führung ohne Bullshit stellt also in Bezug auf die Dimension Motivation zwei Dinge sicher: 

1. Dass die Antriebsfaktoren der Führungskraft mit Aufgabe, Position und Team matchen. 

2. Dass die Führungskraft in der Lage ist, die intrinsischen Motivationsfaktoren ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und gezielt einzusetzen. 

Sind beide Bedingungen erfüllt, entsteht Flow, bei der Führungskraft und im Team. Und Flow führt zu Leistung. 

Wenn intrinsische Motivation als Schlüssel für exzellente Leistung und Führung interessant für dich klingt, dann sollten wir uns kennenlernen. Buch dir dazu gerne ein kostenloses Erstgespräch mit mir.

Key Takeaways zu Führungsmotivation und wirksamer Führung

Führungsmotivation beschreibt den inneren Antrieb, überhaupt führen zu wollen. Sie ist ein zentraler Faktor dafür, ob Führung langfristig wirksam, glaubwürdig und entwicklungsorientiert ausgeübt wird.

Intrinsische Motivation ist für Führung besonders wichtig, weil sie auf innerer Zustimmung, Sinn und Verantwortung basiert. Forschung zeigt, dass autonome Motivation im Arbeitskontext mit besseren Ergebnissen wie Engagement, Leistung und Wohlbefinden zusammenhängt.

Extrinsische Motivation kann Verhalten kurzfristig auslösen, ist aber als alleinige Führungslogik begrenzt. Besonders kontrollierende Anreize oder Druck können die intrinsische Motivation sogar schwächen.

Gute Führung erkennt nicht nur die eigene Führungsmotivation, sondern auch die inneren Motivationsfaktoren von Mitarbeitenden. Wer Aufgaben, Verantwortung und Entwicklung passend zuschneidet, erhöht die Wahrscheinlichkeit für Motivation, Kooperation und Leistung.

Führungsmotivation und Führungskräfteentwicklung gehören zusammen: Wer Menschen führen will, braucht nicht nur Rolle und Methoden, sondern auch den echten Willen, Verantwortung zu übernehmen und andere zu befähigen